HİZMET SEKTÖRÜNDE İK...

 

 

 

 

 

 

 

Hizmet sektöründe çalışan istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika, planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetleri nelerdir? İşe alma, sınav yapma, sınıflandırma, ücretlendirme ve atamalar nasıl uygulanmaktadır? Sektörün önde gelen firmaları ve akademisyenlerle “Hizmet sektöründe İK” konusunu değerlendirdik.

İnsan kaynakları yönetimleri, özlük işlemlerini yapmaktan öte, eleman istihdamı ve neredeyse sektörün çalışan niteliğini oluşturmada belirleyici role sahip. Temel amacı organizasyonlarda iş görenlerin ihtiyaçlarının karşılanması ve mesleki bakımdan gelişmelerini sağlamak olan İK departmanları; aynı zamanda insan kaynaklarını, organizasyonun hedefi doğrultusunda verimli şekilde kullanmayı hedefler. İK konusunda yönümüzü hizmet sektörüne çevirdiğimizde ise irili ufaklı birçok firmanın bu konuda bilinçli bir yaklaşıma sahip olduklarını, her geçen gün İK yönetimlerini iyileştirme adına gelişim içerisinde bulunduklarını görüyoruz.

En-Has Zabel İK Yöneticisi Saim Balbal; ”Temizlik meslek olarak görüldüğünde İK politikalarına ancak sıra gelebilecek”

Temizlik, en yoğun istihdamın sağlandığı sektörlerin başında geliyor. İK açısından sektörü nasıl değerlendiriyorsunuz?
Türkiye’de hizmet sektörü; özellikle de temizlik, herkesin yapabileceği, “eğitim ve kültür seviyesi genelin altında olan insanların, başka bir iş bulamadıklarında asgari ücretle yapmaları gereken bir iş” olarak değerlendiriliyor. Türkiye’de büyük oranda ofis, zemin ve cam temizliğinden
ileri gidemeyen temizlik işleri, endüstrileşmiş ülkelerde ağır sanayinin bütün yükünü sırtlamış durumda olup milyonlarca Euro değerindeki robotlar ve makineler, usta temizlikçilere emanet edilmiştir. Çünkü temizliği en iyi, en ekonomik şekilde temizlik ustası yapar ve temizlik bir meslek olarak kabul görür.
İş kolumuzda ihalelerin kalite ve diğer unsurlar dikkate alınmadan sadece kişi bazlı olarak değerlendirilmesi, şirketlerin rekabet şansını yok ettiğinden, insan kaynaklarına gereken hassasiyet de maalesef gösterilememektedir. Temizlik ihalesine davet edilen firmalara gönderilen şartnamelerde; “şu işi, şu kadar adamla, şu makinelerle, şu malzeme ve ekipmanla kaç paraya yaparsınız “ gibi yaratıcılığı, özel çözüm üretimini kısıtlayıcı anlayış devam ettiği sürece temizliğin sağlıklı bir sektör haline gelmesinden, sağlıklı İK politikalarının oluşturulmasından bahsedemeyiz.

İşverenlerin kişi bazlı hizmet talep etmesi, asgari ücreti adeta mecbur kılması sonucu hizmet şirketleri de eleman yetiştirmek veya eğitime yönelik faaliyetlerde bulunmak ihtiyacı hissetmemektedir. Oysa iş bazlı görevlendirilme halinde şirketler aynı işi daha makul zaman dilimi içinde yapmaları gerekeceğinden daha vasıflı, eğitimli veya eğitime alınan elemanlarla çalışmak zorunda kalacak. Hatta tıpkı güvenlik konusunda olduğu gibi çalışanlarından iş referansı ve geçerli sertifika isteyeceklerdir. Bu durum kaliteyi yükselteceği gibi, sektör çalışanlarının daha makul ve tatmin ediciücretlerle çalışmasını sağlayacaktır.Bu bugün sadece akşamları mesai bitiminde 3-5 kadınla görülen ofis temizlikleri olarak düşünülen part-time istihdamın önünün açılarak, sektöre öğrencilerin dahil edilmesini, bir noktaya kadar yetişmiş eleman açığının da kapatılmasını sağlayacaktır.

Kısacası vasıflı personel yetersizliği sektörün gelişimine engeldir. Çünkü istihdamın düşük vasfı nedeniyle hizmet firmaları doğru makine parkuru oluştursa da, doğru kimyasal ve ekipmanı iş görenlerine sağlasa da, iş henüz tam anlamıyla meslek olarak görülmediği ve çalışanları yönlendirecek eğitimli ara kadrolar geliştirilemediği için hem hizmet verilen bina ve tesislerin zamanından önce yıpranmasına neden olunuyor, hem de kaynaklar israf edilmiş oluyor.

Diğer yandan temizlik firmaları bırakınız düşük kar marjlarını, zararına proje aldıklarından birkaçı hariç merkez kadrolarında İstihdam mevzuatına tam hakim personel memuru dahi çalıştıramıyor. Bu yüzden birçok yeni kanun veya mevzuatın sektör firmalarınca doğru uygulanamadığını, hatta hükümetin bazı istihdamı özendirici avantaj uygulamalarından yararlanılamadığını biliyoruz.

En-Has Zabel’in İK konusundaki yaklaşımını, elemanlarınızı seçerken nelere dikkat ettiğinizi paylaşır mısınız?Ayrıca çalışanlara yönelik kurum içi eğitimleriniz var mı?
En-Has Zabel olarak projelerimizi uzun yıllar devam ettirebilmeyi ve standart hizmet kalitemizi sürdürebilmek için personel devamlılığını hedefleriz. Hizmet işinde kalitenin, standardın ancak istikrarla sağlanabileceğine inandığımızdan, kıdem tazminatından kaçınmadan temizlik işini meslek olarak görebilecekleri bulmaya, onları eğiterek, motivasyon programları uygulayarak kalıcı, devamlılığı
olan personel olarak bünyemizde tutmayı başarıyoruz. Sektör ortalamasının üzerindeki personel devamlılığımız bunu ortaya koymaktadır.

Bunun içinde personel ödemelerimizi gününde yapar, karlılığımızdan karşılayarak mümkün mertebe asgari ücret üzeri ödeme yaparız ve personelimize önem verdiğimizi her zaman hissettirir, düzenli ödüllendirme programları uygularız. Herkesin tedarikçi firmalardan kolayca sağlayacağı markaya dayalı kimyasal eğitimlerinden ziyade gerçekçi malzeme, iş güvenliği konuları, havuz, kullanım, hatta temsil eğitimlerini kurum içi veya dışarıdan uzmanlarla sağlıyoruz.

Sektörde nitelikli temizlik işçisi, camcı, operatör temini konusunda yaşanan sıkıntıdan daha fazlası proje yöneticisi kademesinde hissedilmektedir. Biz proje yöneticilerimizi internet üzerinden ve tavsiye yoluyla gelen müracaatlar arasından, sektörel donanımları yanında işletmecilik becerileri de olanlar arasından seçeriz. Nerdeyse her projemizde üstlendiğimiz sorumluluklar ve işverenlerimizin beklentileri birbirinden farklı olduğundan şablon bir yaklaşıma bağlı olmadan, havuzumuzda yer alan adaylar arasından ilgili projeye yakın ikamet edenler arasından en optimalını tercih eder, proje başlayana kadar da benzer projelerde işe hazırlarız. Örneğin geçen yıl Kocaeli Üniversitesi Hereke Temizlik Meslek Yüksek Okulu’nun ilk mezunlarından ikisini istihdam ederek, okulluların endüstriyel temizlikte iş başı ettikleri ilk kurum olduk. Gelecekte eğitimlerinden üst düzeyde yararlanacağımız bu iki arkadaşımızı İlaç fabrikalarından sitelere kadar farklı projelerde 3’er ay oryantasyona aldık. Şimdi biri AVM kadromuzda, diğeri site kadromuzda fevkalade başarılılar.

İstihdam konusunda önemli bir avantajımız da En-Has’ın sektörde ki deneyim ve saygın kimliği ile vasıflı adayların şirketimizi tercih etmeleri ve çok spesifik konularda Almanya merkezden her zaman eğitim desteği alabiliyor olmamızdır. Zira henüz Türkiye için yeni sayılabilecek endüstriyel bakım, makineboyahane, AVM temizlikleri konusunda ekiplerimizi Almanya merkezimize periyodik eğitimlere gönderiyoruz.

Teshiad’ın İK konusunda sektöre yönelik çalışmaları var mi?
İş kolumuzun tek STK’sı olan Teshiad’ın sektöre insan kaynakları konusunda yeterince katkıda bulunduğunu düşünmüyorum. Bu konudaki tüm gelişmeleri izlediğimiz Hizmet Dergisi’nin içeriğinden
açıkçası daha çok yararlanıyoruz. Ancak hem sektöre dair gelişmeleri, hem de mevzuata dair gelişmelere dergide daha fazla yer verilmesini şahsen arzu ediyorum. Hizmet’ten takip edebildiğim kadarıyla Teshiad, sektöre nitelikli ara eleman yetiştirmesi konusunda Kocaeli Üniversitesi Hereke Meslek Yüksek Okulunu’nu her açıdan destekliyor. Ayrıca derneğin iş kolumuzda mesleki standartların oluşturulması için Çalışma Bakanlığı Mesleki Yeterlilik Kurumu ile başlattığı işbirliğini tamamlamasını, sertifikalı istihdam dönemine geçilmesi açısından çok önemsiyorum.

Trenkwalder İtemsan ve Perpa Koruma Genel Koordinatörü Yunus Durmuş: “İK yönetimi, personel yönetiminde rutin işlerin yanı sıra, dinamik ve yaratıcı uygulamalara yönelmektedir.”

İnsan kaynakları uzmanlığı ülkemizde yeni yeni keşfedilmekte ve bu alanda yetişmiş eleman da çok az. İhtiyaç ise giderek talep görmekte…

Ülkemizde şirket yöneticilerinin kendi başlarına “insan gücü” kaynağına doğrudan ulaşabilmeleri ve personeli istihdam ederek değerlendirebilme leri hayli güç... Bu nedenle şirketlerde “İK Yönetimi” adı altında uzman laşmış bir bölümün faaliyette bulunmasına ihtiyaç duyulmuştur.

Bugün her kime İK ile ilgili görüş sorsanız “personel idaresi” ya da “personel ofisi çalışanı” diye yanıtlar, basit bir değişim diye nitelendirilir.

Rutin işler olarak tahakkuk, ödemeler, sigorta mevzuatı gibi dar kapsamlı bir yaklaşım olarak görülmektedir. Diğer yandan İK yönetimi kavramı, personel teknik ve uygulama ları yanı sıra çalışanların işletmeyle ilişkilerini ve bunu stratejik yönetimdeki rolünü irdeleyen ve bu konunun öneminin üst yönetim düzeylerine kabullenip benimsenmesini ön planda tutan bir yaklaşım sergilemektedir.

Başka bir deyişle İK yönetimi, personel yönetiminde rutin işlerin yanı sıra çalışanların yönetiminde, dinamik ve yaratıcı uygulamalara yönelmektedir. Dolayısıyla, insan kaynağının potansiyelinin tam anlamıyla kullanılabilmesine, insanın yaratıcı zekâ ve yeteneklerinin işe koşulabilmesine ihtiyaç duyulmaktadır. Sonuç itibariyle İK yönetimi, bir taraftan kendi işlerini yerine getirirken, diğer taraftan yapının diğer bölümlerine danışmanlık yapma ve geliştirme görevlerini de üstlenmiştir.

Günümüzde şirket yönetiminin tek hedefi üretim, kar ve büyüme olmamalıdır. Artık rekabet öyle bir hale geldi ki… Makine, tesis, teknoloji para ile satın alınabilir, önemli olan kurumlar arasında rekabet üstünlüğü yaratacak insan kaynağından faydalanıp elde tutabilmektir. İK’da odaklanarak, haklarını savunarak, yeri geldiğinde takdir edip ödüllendirerek, değer vererek, ofisinde huzurlu bir ortam yaratarak, kariyer planı yapıp performansını da objektif olarak değerlendirilmek gibi birçok örnek sayabiliriz.

Çalışanlarınıza İK bölümünün ne yaptığını sorduğunuzda net cevap alamıyorsanız “rol” ile ilgili sorun var demektir ve bir takım fonksiyonel çalışmalar başlatılmalıdır. İK organizasyonunda etkin olmalıdır ve çalışanların dünyasına dahil olmalıdır. Onlarla sohbet etmeli, ihtiyaçlarını dikkatle dinlemelidir. İK rol ve iş tanımlarını belirlerken organizasyonun sürekli gelişimini takip eder ve bunun iş tanımları üzerindeki etkisini değerlendirir. Pozisyonların sorumluluklarını ve görevlerini işlerken bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politikaları ve teknik bilgileri sağlamak cephe gerisinden uygulamalara fiilen yardımcı olur. Örneğin şirketimiz merkezinde tüm elemanlara öğle yemeği haricinde sabah kahvaltısı da veriyoruz ve hep birlikte kahvaltı yaparken sohbet ediyor, tam bir aile ortamı yaratarak daha zinde ve dinamik bir şekilde güne başlıyoruz.

Bu itibarla esas sermayenin “insan” odaklı olduğunun fark edilmesinden sonra, yani hümanist yönetim anlayışı ile ülkemizde de gelişme sürecine girmiştir İK yönetimi ve uygulamaları. Çoğu yönden de geleneksel yöntemleri reddederek,şirketlerde büyük bir değişimi, esnekliği ve kolektif iş ilişkilerini reddetmeyen,personel yönetimine göre de daha bireyci olan İK yönetimi, ilerlemesini sürdürmektedir.

Nilco Endüstriyel Departman Pazarlama Müdürü Levent Sevencan:
“Şirket olarak personel alımlarında yetkinlik bazlı mülakat gerçekleştirmekteyiz.”

Departanımız tarafından gündeme gelen eleman istihdam talepleri öncelikli olarak İnsan Kaynakları Departman Müdürlüğüne iletilmektedir.İnsan Kaynakları Müdür lüğü ise görev tanımları ve sorumluluk kriterleri önceden tanımlanmış bulunan bir pozisyon olup olmadığını kontrol etmektedir.

Yeni yapılandırılacak bir pozisyonsa ilk olarak görev tanımı, sorumluluk alanları ile aranacak kalifikasyonları belirler.Bu işlemin tamamlanmasının ardından eleman arayışının hangi kanal üze rinden yapılacağı konusunda karar verilerek aksiyon alınır. Gelen başvurular İK departmanımız tarafından değerlendirilerek görüş me yapılacak adaylar belirlenmektedir.Şirket olarak personel alımlarında yetkinlik bazlı mülakat gerçekleştirmekteyiz. Ayrıca yine alım aşamasında iş deneyimi olan adaylara kişilik testleri, iş deneyimi olmayan, ya da çok az olan adaylara kişilik ve yetenek testleri uygulamaktayız.
Mülakat ve test analizleri sonucunda belirlenen aday adayları departman müdürünün onayına sunularak nihai karar verilmektedir. İşe alım kararı verilen personel ilk olarak oryantasyon programına
tabii tutularak şirketin genel işleyişi hakkında bilgi sahibi olması sağlanmaktadır. Ayrıca işlerini takip edebilmesi için gerekli departmanlar arası iletişim programından geçirilerek, organizasyonda iç koordinasyon kabiliyetinin attırılmasına ve iç müşteri bilincinin oluşturulmasına özen gösterilir. Bu işlemi takip eden süreçte ise görevlendirildiği pozisyonun gereği olan bilgi birikimine sahip olabilmesi
için çeşitli eğitimlere tabii tutulur. Eğitimlerimiz teorik ve pratik olmak üzere iki kısımdan oluşmaktadır.

Eğitimlerin tamamlanması sonrasında yapılan testler ile eğitim faaliyetlerinin faydası ve personelin bilgi düzeyi tespit edilir. Çalışan personelin başarısını iki aşamalı olarak çalıştığı departmanda yöneticisinin yaptığı performans değerlemesi ve işleyişe göre diğer departman kadrolarının değerlendirmesi şeklinde ölçülmektedir. Performans değerlendirmesi sonucunda terfi edecek personel ve personelin eğitim ihtiyaçlarını belirlemekteyiz. Performansı başarılı olan ve yöneticisi tarafından bir üst kadro için uygun olan personel uygun bir kadro açılınca terfi ederek yeni görevine atanmaktadır.

Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi A.Ş. İnsan Kaynakları Müdürü Sakine Karabıyık; “İnsana insanla hizmet verdiğimizi ve en değerli varlığımızın insan kaynağı olduğunu daima hatırlamak durumundayız.”

Sodexo Türkiye olarak, uluslararası bir marka olmanın sorumluluğu ile şirket vizyonu ve misyonu doğrultusunda yapılandırılmış insan kaynakları politikamız kapsamında, ülkemiz gerçeklerini de göz önünde bulundurarak planlama ve yönlendirmelerimizi gerçekleştirmekteyiz. Denetimlerimiz ise yine uluslararası standartlar çerçevesinde şirket içi, üçüncü taraf denetim firmaları ve uluslararası Sodexo denetim mekanizmaları tarafından yürütülmektedir.

İşe alma konusunda kullandığımız araçlar ve yöntemler saha çalışanı ve yönetici için farklılık göstermekle birlikte;
•Referans yoluyla gelen bilgiler,
•Gazete ilanları,
•İnternet üzerinden kariyer siteleri,
•Özel danışmanlık ve head hunter firmaları
ilk akla gelen araçlardır.

Bunun yanı sıra firmamız sektöründe en çok tercih edilen işverenlerden birisi olduğu için oldukça geniş bir CV veri tabanımız bulunmakta ve yeni gelen başvurularla sürekli güncellenmektedir.

Ülkemizde çeşitli defalar katıldığımız “en iyi işveren” araştırmalarında sektörün önde gelen firmalarından biri olduğumuz ortaya çıkmıştır. Dünya Sodexo ölçeğinde periyodik olarak yapılmakta olan Çalışan Bağlılığı araştırmalarının sonuçlarına göre de Türkiye Sodexo diğer ülkelerdeki Sodexo’lar içinde en iyilerden biri konumundadır. Bağımsız bir kuruluş olan Uluslararası Outsourcing Profesyonelleri Birliği’nin (IAOP) her yıl yayınladığı Global Outsourcing 100 listesinde de Sodexo, 2009 ve 2010 yıllarında dünya genelindeki hizmet sağlayıcılar arasında en iyi üçüncü şirket seçilmiştir. Dolayısıyla sektörde örnek alınan ve öncü konumundaki bir şirket olarak, insana insanla hizmet verdiğimizi ve en değerli varlığımızın “insan kaynağı” olduğunu daima hatırlamak durumundayız.

İstihdam gerektiren bir pozisyonumuz olduğu takdirde öncelikle kurum içi terfi olanaklarımızı değerlendiririz. Şirketimizin yöneticilerinden pek çoğu kurum içi terfi yolu ile bugünkü pozisyonlarına
gelmişlerdir. İç terfi olanaklarımızın yetersiz kaldığı noktada detaylı bir profil oluşturduktan sonra, uygun kanalı kullanarak adaylarımızı belirleriz. En uygun olduğunu düşündüğümüz adaylar için yine pozisyona göre değişiklik göstermekle birlikte çeşitli sınavlar, yetkinlik ve kişilik envanterleri kurgulayarak değerlendirmelerimize somut, ölçülebilir, kıyaslanabilir destek sağlarız. Sonrasında referans araştırması aşamasına geçilir. Tüm bu basamaklardan sonra uygun bulunan adaya iş teklifi yapılır. Ücretlendirme için skalalarımız mevcut olup işe giren kişilerin profilleri, organizasyondaki yerleri ve rolleri, geçmiş deneyimleri ve aldıkları eğitim bu skalalardaki yerlerini belirlememizi sağlar.

Değişen beklentiler, gelişen hizmet çözümleri doğrultusunda başarı çıtamızı korumak ve yükseltmek için çalışanlarımıza yatırım yapmamız da gerekiyor. Mesleki ve kişisel gelişim programlarını içeren yıllık eğitim planları hazırlıyor ve gerçekleşme oranlarını yıl boyu takip ediyoruz. İşbaşı eğitimleri ve farklı hizmet türlerini yerinde görmek üzere gerçekleştirilen rotasyonlar da bu süreci destekliyor.

Eğitim sonuçlarından, iş hedeflerini desteklemeye; müşteri memnuniyetinden, takım içi ilişkilere dek pek çok değişken incelendikten sonra, şirket içi terfi ve atamalar da insan kaynakları politikamızın temel dinamiklerindendir. Sürekli yeni projelerde hizmet yükümlülüklerini üstlenerek büyüyen Sodexo benzeri şirketlerde kurum içinde yönetici yetiştirmek zorunluluktur. Hangi iş tanımı ile çalışacak olursa olsun Sodexo kültürüne ve değerlerine sahip olmak temel konudur. Sodexo’da dışarıdan yapılan istihdamlarda işe yeni girenlerin şirket kültürüne adaptasyonu, işle ilgili oryantasyon süreci kadar önemlidir. Bu sektörün dinamikleri içinde, hizmet ihtiyaçları için dış kaynak kullanımını seçen yeni kurumları portföyümüze kattıkça, mevcut hizmet noktalarından yeni hizmet noktalarına atama yolu ile yönetici ve eleman geçişi de olmaktadır.

Değerlerimizi yaşatan ve paylaşan, görev tanımları çerçevesinde sorumluluklarını yerine getiren, misafir memnuniyetini daima ön planda tutan çalışma arkadaşlarımız sayesinde hizmet sektöründeki
konumumuzu koruyacağımıza inanmaktayız.

Kocaeli Üniversitesi Hereke Ömer İsmet Uzunyol Meslek Yüksek Okulu Öğr.Gör.Tülay Üzümcü, Öğr.Gör.Yılmaz Pekmezcan:
“Hizmet sektöründe işe alımlar doğrudan yapılarak, mesleki eğitim, hizmet içi eğitim şeklinde verilmektedir”

İnsan Kaynakları kavramının gündeme gelmesi ile işletmede çalışan insan, en az sermaye kadar, hatta onlardan daha değerli bir kaynak olarak görülmeye başlanmıştır. Bir işletmede teknoloji için yatırım harcaması yapılıyor, karlılık ve verimlilik için sermaye kullanılmaktan çekinilmiyorsa, en az o kadar insan kaynağına yatırım yapılarak, insan kaynağını iyileştirmek için de her türlü çaba gösterilmelidir. İşte bu yaklaşım İKY’nin(insan kaynakları yönetimi) temellerini oluşturur.

İK yönetiminin amacı, işletmelerde çalışan insanların mutluluğunu artırarak ve onu geliştirerek, işletmenin amacı ile çalışanların amaçları arasındaki farkı azaltarak hatta aynılaştırarak işletmenin etkinliğini ve verimliğini en üst düzeye çıkarmaktır. Bu bağlamda;
• İşe alma, eğitim, iş analizi, iş değerleme ve performans değerleme konularında endüstri psikolojisinin katkıları,
• Öğrenme, güdüleme, ödüllendirme, çatışmaları çözümleme, ekip oluşturma, iletişim, değişim yönetimi ve örgüt geliştirme konularında örgüt psikolojisi ya da örgütsel davranışın katkıları,
• İş tasarım ve metodları, insan makine ve iş çevresi uyumu konularında ergonomi biliminin katkıları,
• Örgüt kültürü, alt kültürler ve uluslararası kültürler konusunda antropolojinin katkıları,
• Güç ve siyasal etkiler konularında ise siyasal bilimlerin katkıları,

insan kaynakları yönetiminin çerçevesini belirleyen önemli katkılar olarak sayılabilir. Hizmet sektöründe, personel istihdamı ve sağlanması için, öncelikle işletmenin gelecek birkaç yıl içerisinde ihtiyacı olabilecek kadroları, sayı ve nitelik bakımından belirleyerek, işletmeye en yararlı olabilecek kişileri seçmek için personel tedarik etmesi gerekecektir. Personel sağlama iki yolla gerçekleşmektedir. Birincisi iç kaynaktan (işletmenin kendi içerisinden) terfi ya da yer değişikliği şeklinde, ikincisi ise dış kaynaktan (işletme dışından) sağlamaktır. Dış kaynaktan personel tedarikinde, hizmet işletmenin bulunduğu sektörle bağlantıları, sektöre yönelik eğitim veren kurumları ile görüşmeler, iş bulma kurumu ya da İK işletmeleri, gazete ve internet ilanları ile doğrudan başvurular arasından yapılmaktadır. Örneğin bir temizlik işletmesi personel sağlamak için, bağlı olduğu mesleki birliğine (TESHİAD), o alanda eğitim veren temizlik okullarına, diğer temizlik işletmeleri ya da tedarikçi işletmelere, alanında yayın yapan yazılı basına ilan vererek (Hizmet dergisi gibi), İK siteleri ve kendi web sayfası ile mevcut başvuru havuzlarını değerlendirmektedirler. Hizmet sektörünün yapısı gereği, yüksek tempolu çalışma zamanları ya da durgun dönemler olabildiğinden personel tedarikinde çeşitli yollar benimsenmektedir. Yoğun dönemlerdeki personel eksikliğini gidermek için geçici iş gören istihdamı söz konusudur. Bu yarı-zamanlı (parttime), mevsimlik ya da sınırlı süreli çalışma ile ekstra personel tedariki şeklinde olmaktadır. Ayrıca özellikle son yıllarda çoğu işletme hizmet işlerini kendisi yürütmek yerine kendi ana işine (temel yetenek) odaklanarak, hizmet işlerini; temizlik, güvenlik, catering, peyzaj gibi işlerini “outsourcing” (dış kaynaklardan yararlanma) yolunu seçmektedir. Bu yöntemde işletmeler taşeron firmalar aracılığı ile iş gören kiralama yoluna gitmektedir. Dış kaynaklı hizmet kullanımının en büyük yararı, işletmelerin, temel işi temizlik, güvenlik vb. olan işletmelerden hem daha kaliteli hem de daha ekonomik hizmet almaları ve çalışanların ödemeleri, diğer sosyal hakları gibi ekstra işler ile vakit kaybetmemeleridir.

Hizmet sektöründe yer alan özellikle temizlik, güvenlik, catering işletmeleri personelinin büyük bir kısmı, temel ilköğretim eğitimli, asgari ücret ile çalışan kesimdir. Bu nedenle işe alım doğrudan yapılarak, mesleki eğitim, hizmet içi eğitim şeklinde verilmektedir.

Özellikle bazı hizmet alanlarında, (temizlik, güvenlik, lojistik, catering vb.) eğitim kurumlarının yetersizliği ya da olmayışı nedeniyle mesleki eğitim almış personel bulunamadığından, seçilen personele hizmet içi eğitim verilmektedir.

Son yıllarda lise ve üniversite düzeyinde açılan okullar ile bu alanlarda hem temel mesleki eğitimi almış personel hem de alanında eğitimli ara kademe ve üst düzey yöneticiler istihdam edilerek, hizmet sektörü bilecek, böylelikle verimlilik ve iş kalitesinde artış görülebilecektir.
KAYNAKLAR
1. Adem Öğüt, İnsan Kaynakları Yönetimi,
İstanbul.
2. Aydın Yılmazer, Myo İçin
İnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya.
3. Uyargil Cavide, Zeki Adal, İ.Durak Ataay,
A.Cevat Acar Vd., İstabul Üniversitesi, İnsan
Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı, 2009,
İstanbul

İzmir Üniversitesi-İstanbul Sürekli Eğitim Merkezi Direktörü Sevinç Elmas:
“Firmalar çok yakın bir gelecekte hizmet standartlarını uluslararası kriterlere uygun olarak oluşturmak durumunda kalacaklar”

Sürekli gelişen kentleşmiş ve sanayileşmiş toplumlarda, genel refah ve eğitim seviyesindeki artış lara paralel olarak hizmet sektöründe, özellikle temizlik hizmetlerinde, artış gözlemlemekteyiz. Araştırmalarımıza göre, kadının iş hayatında daha etkin bir rol üstlenmesi ve ailede çalışan yetişkinlerin artması evdeki hijyen ve temizlik hizmeti ihtiyacını da artırmış durumda. Profesyo nel yaşamda ise çağın gereklerine uygun olarak inşa edi len yeni alışveriş merkezleri, hastaneler, fabrikalar,oteller , plazalar ve siteler temizlik hizmetlerinin alımına en ihti yaç duyulan alanlar olarak karşımıza çıkmakta.

Günümüz dünyasında geniş kitleleri etkisi altına alan sal gın hastalıkların çoğalması bu sektörün ne kadar önemli
olduğunu bizlere yakın geçmişte göstermiştir. Bu bakım dan temizlik malzemelerine, hijyene, insan sağlığına ar tan ilgi ve önem sayesinde çevre-temizlik hizmeti veren firmalar kendilerini günümüz şartlarına uy gun olarak bir an önce hazırlamalıdır. Firmalar çok yakın bir gelecekte hizmet standartlarını uluslar arası kriterlere uygun olarak oluşturmak durumunda kalacaklardır.

Avrupa Birliği uyum paketi sürecinde çıkarılan son yönetmelikler ışığında, firmalar kendi bünyelerinde çalıştırdıkları elemanlarını meslek alanlarıyla ilgili yeterliliğe sahip olarak istihdam etmek zorunda kala caklardır. Firmalar yeterlilik belgesine veya sertifika sahibi olmayan bir elemanı istihdam edemeye cektir. Sektör öncülerinden Teshiad, bizlerle birlikte Yeterlilik Kurumu ile bu çalışmalara başlamıştır. Çok yakında Türkiye’de tüm temizlik elemanları eğitimli olacak, başarı sertifikasına sahip olmayan hiç kimse sektörde çalışamayacaktır. Yeterlilik belgesine sahip olanbir temizlik elemanı ayrıca yurtdışında
da rahatlıkla çalışma imkanına kavuşabilecektir.

Genel olarak baktığımızda özellikle İstanbul’da çoğu büyük firma donanımsız ve vasıfsız temizlik ele manı istihdamından vazgeçmiş, daha çok eğitimli ve donanımlı personel istihdamına yönelmiş durum dadır. Bu firmalar, ya kendi bünyelerinde bizden akademik destek alarak kendi personelini yetiştir mekte ya da meslek yüksekokullarından yetişmiş ara eleman ihtiyacını temin yoluna gitmektedir. Özellikle büyük alışveriş merkezleri ile sağlık kuruluşları temizlik elemanlarının eğitilmiş olmasını istemektedir.

Kamu kurum ve kuruluşlarından İşkur dahi, işsizlerin meslek edinmelerini ve onların istihdamını sağla mak amacıyla açmış olduğu eğitim hizmeti alımlarında; sektörle bütünleşik, sektörün ihtiyacına ve uluslararası normlara uygun olarak meslek elemanlarını yetiştirecek eğitim kurumu olarak Yüksek öğretim kurumlarını tercih etmekte. Şu anda İzmir Üniversitesi İstanbul Şubesi Sürekli Eğitim Merke zi olarak İşkur ile yapmış olduğumuz biri “temizlik elemanı” olmak üzere on ayrı meslek dalında istih damlı, eğitim programlarımız mevcut. Uluslararası standartlara uygun olarak yeni meslek dallarıyla ilgili üzerinde çalıştığımız yirmi ayrı büyük eğitim programı projesi de sırada bekliyor.

Artık firmalar öncelikli olarak istihdam edecekleri elemanları bizim yetiştirmemizi istiyor. Çünkü biz bir yükseköğretim kurumu olarak sektörün ihtiyacına uygun, uluslararası standartları dikkate alarak, o firmanın kendi kurum kültürüne yönelik özel uygulamalı eğitim programlarını oluşturuyoruz. Bu sayede firmalar hem zaman hem maddi hem de yönetimsel kayıplardan kurtulmuş oluyor. Yetiş tirdiğimiz elemanlar da hemen firmaya uyum sağlayabiliyor.

 

ana sayfa